2024年4月から労働条件明示のルールが改正されます
2024年4月から労働条件の明示についてのルールが改正されます。
目次
- ○ 労働条件の明示とは
- ・【絶対的明示事項】
- ・【相対的明示事項】
- ○ 労働条件の明示についてのルール改正の内容
- ○ 労働条件の明示の制度改正のポイント
- ・１．全ての労働者に対する明示事項
- ・２．有期契約労働者に対する明示事項等
労働条件の明示とは
労働基準法第15条には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」という労働条件の明示についての規定があります。
具体的な労働条件の明示内容は、労働基準法施行規則第5条において下記のように定められています。
【絶対的明示事項】
絶対的明示事項とは、労働契約を締結する際、正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態の名称にかかわらず、すべての労働者に対して必ず明示することが必要な事項となります。
①契約の期間に関すること
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事こと（有期労働契約のみ）
③就業場所、従事すべき業務に関すること
④始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関すること
⑤賃金の決定方法、支払いの方法、支払いの時期などに関すること
⑥退職に関すること（解雇の事由を含む）
⑦昇給に関すること
上記①～⑥は、原則として書面で交付しなければなりません
（労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することが可能です。ただし、書面として出力できるものに限られます。）
【相対的明示事項】
相対的明示事項とは絶対的明示事項に加えて、定めをした場合に明示しなければならない事項になります。
❶退職金に関すること
❷賞与などに関すること
❸食費、作業用品その他に関すること
❹安全衛生に関すること
❺職業訓練に関すること
❻災害補償に関すること
❼表彰や制裁に関すること
❽休職に関すること
労働条件の明示についてのルール改正の内容
2024年4月1日からは、
・労働契約の締結のタイミング
・有期労働契約の更新のタイミング
において、労働条件として明示すべき事項が新たに追加されます。
労働条件の明示の制度改正のポイント
１．全ての労働者に対する明示事項
就業場所・業務の変更の範囲の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
労働者の就業場所・業務の内容については、「雇い入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる」と解されていました。
2024年4月からは、全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」 についても明示が必要になります。
「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
厚生労働省：「多様化する労働契約のルールに関する検討会」参考資料1（2022年3月30日）
２．有期契約労働者に対する明示事項等
１．更新上限の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
ー 更新上限を新設・短縮する場合の説明 【雇止め告示※1の改正】 ー
下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。
ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合
ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合
２．無期転換申込機会の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※2に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
３．無期転換後の労働条件の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※2に、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
ー 均衡を考慮した事項の説明 【雇止め告示※1の改正】 ー
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項※3（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
※1 有期契約労働者の雇止めや契約期間について定めた厚生労働大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）
※2 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
※3 労働契約法3条2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。
（注）無期転換ルールを意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇い止めや契約期間中の解雇等を行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。